Нулевой баланс | Журнал для начинающих предпринимателей

Содержание

Последние материалы на сайте

7 способов удержать сотрудников, когда зарплаты обгоняют инфляцию

Зарплаты растут быстрее инфляции: почему удержание сотрудников стало самой опасной затратой для бизнеса в России Анонс проблемы В 2026 году бизнес в...

Зарплаты растут быстрее инфляции: почему удержание сотрудников стало самой опасной затратой для бизнеса в России

Анонс проблемы

В 2026 году бизнес в России столкнулся с реальностью, которая еще год назад казалась фантастикой: зарплаты во многих сферах выросли быстрее инфляции, а новый виток налоговых и обязательных HR-расходов сделал «удержание персонала» самым острым вопросом на повестке предпринимателя. Формально экономика оживает, инфляция демонстрирует десятилетний минимум, но реальная нагрузка на фонд оплаты труда в компаниях, по данным РАНХиГС за Q1 2026 года, подскочила на 7–10% сверх официального уровня цен. Самый болезненный парадокс в том, что этим ростом никто не наслаждается: расходы на персонал едва ли не догнали выручку, банки не увеличивают кредитные лимиты из-за слишком «жирных» статей ФОТ, даже в Москве уже заметны кассовые разрывы.

В попытке удерживать ключевых сотрудников владельцы вынуждены или переплачивать, или мигом теряют людей в руки к конкурентам, которые готовы предложить еще больше. В итоге одни компании режут бизнес-процессы, другие — сражаются за таланты битвой повышений, третьи надеются, что ситуацию выправят очередной годовой KPI и «работа на команду». Но даже те, кто платил «выше рынка», теперь рискуют получить убытки вместо перспектив роста.

Платить всё больше — это не гарантия лояльности, но почти всегда гарантия потери маржинальности. Вот почему предпринимателей больше волнует не то, сколько в принципе принято платить в 2026 году, а как удержать сотрудников без угрозы для бизнеса и его будущего.

Ситуация

Павел, владелец логистической фирмы в Екатеринбурге, просидел в офисе до полуночи, разбирая новые отчеты по бюджету. За последний год он столкнулся с проблемой, которую еще недавно считал «краем фантазии»: зарплаты рядовых логистов выросли почти на 35%, притом что обороты компании топчутся на месте, а постоянный клиент — крупная сеть розничной торговли — в начале февраля предупредил о сокращении трафика из-за падения спроса.

— «Какого черта, я им на совещании в январе говорю: у нас заработная плата съедает прибыль, — ворчал он вечером в коридоре управляющему, — а мне в ответ угроза: ‘если не будет прибавки — уйду, у других выше’».

В феврале Павел вынужден был поднять зарплаты логистам на 20%, мотивировать старшего смены прогрессивной премией, плюс добавить к окладу водителя «белую надбавку», чтобы не получить нарекания на следующей проверке ФНС. Итого расходы на ФОТ за квартал выросли почти на миллион, а попытка отдать часть нерентабельных маршрутов на аутсорсинг едва не вызвала бунт среди старичков. Через два месяца ушли сразу четверо: двух тут же взяли конкуренты с доплатой еще 12%, остальные просто сменили сферу.

Павел всерьёз рассматривал сокращение штата — но понял, что это приведет к срыву контрактов. Попытка нанять новых людей за меньшие деньги кончилась ничем: на рынке кандидатов почти нет, а те, кто приходят на минималку, задерживаются максимум на месяц.

У компании остались разбухшая зарплатная ведомость, нарастающее недоверие внутри коллектива и предчувствие нового витка кадрового голода. И — не самое приятное: очередной квартал в минус, плюс звонок из банка с намеком на пересмотр условий овердрафта из-за слишком высокой доли расходов на персонал.

Разбор причин и ошибок

Бизнесмены часто видят лишь одну сторону медали — номинальный рост цен и зарплат, но упускают другой, куда более серьезный пласт: нагрузка на фонд оплаты труда формируется не только инфляцией, но и государственным и рыночным давлением. В 2026 году ситуация ощутимо усложнилась:

Во‑первых, налоговое давление усилилось. С нового года введены прогрессивные ставки НДФЛ для топ-заработков и повышенные требования к отчетности по зарплате и премиям. Любая ошибка или попытка «обойти» обязательную цифровизацию — риск не только штрафа, но и блокировки счетов. Многие компании, особенно МСБ, недооценили эти нововведения и не заложили их в финансовую модель.

Во‑вторых, рынок труда в России 2026 года полностью перестроился. Сотрудники перестали бояться увольнений: предложение специалистов в ИТ, логистике, сервисе и торговле ниже, чем потребность. Люди уверены, что легко найдут работу, а компании конкурируют не продуктами — зарплатами и бонусами.

Ещё один слой — автоматизация и роботизация трудовых процессов. Те, кто не инвестировал в AI-сервисы для кадров, теряют время сотрудников на рутину: ручные табели, согласования, перерасчет KPI. Это не просто замедляет бизнес — это дорогой балласт, который поддерживает завышенную стоимость труда.

Стратегическая ошибка — удерживать персонал исключительно финпотоком. В 2026 году «игра на прибавку» стала тупиковой: любое повышение быстро теряет смысл — все еще через месяц-два снова окажется вне рынка. Помимо этого, бизнес часто забывает о прозрачности процессов — выплаты мелкими премиями, бонусы без внятного KPI, серая касса на «кофе, бензин и лояльность» больше не срабатывают, а только раздражают IT-системы налоговой и громоздят выплаты.

Типичная ошибка прошлого года — ставка на быструю ротацию ради экономии. Увольняют дорогого старичка, берут на освободившееся место двух молодых специалистов, оформляют их на минималку, подкидывают премий «из-под полы». Итог: оба уходят через два месяца — работодателю приходится нанимать внештатных сотрудников на проект (по ставке выше средней), при этом еще и рискуя нарваться на пересчет налоговыми органами.

И наконец, ключевая ловушка для собственника — проекционная надежда на «устаканивание»: желание просто переждать турбулентность рынка, надеясь, что через квартал-декаду волна затрат уляжется, а сотрудники «осознают ценность» стабильной работы. В действительности кадровый рынок в 2026-м живет квартальными циклами — бизнес-план, рассчитанный на 6–8 месяцев вперед, превращается в бумажную фикцию в течение пары недель после обновления прайс‑листа конкурентов или повышения НДФЛ.

Выводы для предпринимателя

1. Срывы по ФОТ — не исключение, а новая норма: в 2026 году в России планировать расходы на персонал «отредактировано один раз в год» — опасная иллюзия. Рост зарплат реально опережает инфляцию в большинстве отраслей, особенно в регионах и сферах, где высока конкуренция за людей (логистика, сервис, IT).

2. Недооцененные налоги и автоматизация — скрытый риск убытков: игнорировать фискальные нововведения в расчёте зарплат — значит закладывать минус в кассу заранее. ИИ и автоматизация выплат стали стандартом даже для МСБ.

3. Переплаты не лечат текучку — а только ускоряют её: ставки на высокие зарплаты без внятной HR-стратегии оборачиваются тем, что «лояльность» заканчивается с новым звонком рекрутера конкурента. Никакая прибавка не удерживает тех, кто чувствует перманентную нестабильность бизнеса или хаос в процессах.

4. Региональные различия убивают универсальные рецепты: в столицах борьба за «топ-руки» перешла в режим аукциона. В регионах рушится не столько экономическая логика, сколько само наличие кадрового резерва.

5. Краткосрочные хаотичные выплаты — искаженный стимул: серая мотивация, бонусы за «лояльность», непрозрачные премии больше не работают: HR-документы и процессы должны быть чисты не только юридически, но и для внутренней логики компании, чтобы не подставляться под налоги и не разносить мотивацию персонала в пух и прах.

Практические советы и решения

Экспресс-аудит зарплат и ФОТ: пересчитайте фонд оплаты труда с учетом всех налоговых новшеств 2026 года, включая дополнительные надбавки, страховые взносы, скрытые премии и компенсации. Воспользуйтесь помощью бухгалтера или стороннего аудитора — часто очевидные дыры и избыточные надбавки обнаруживаются только при внешней проверке.

Настройте гигиену выплат и автоматизацию: четко проведите границу между «белой», «серой» и мотивационной частью. Все, что можно автоматизировать — от передачи табелей, подсчета KPI и начисления бонусов до формирования отчетов для налоговой — автоматизируйте с помощью ИИ или хотя бы специализированного ПО.

Обновите HR-процессы и кадровую политику: рабочие графики, пакет «удержания», гибкие часы, премии за стаж и переквалификацию, обучение на смежные функции. Система прозрачной коммуникации по всем изменениям условий труда становится ключевым механизмом удержания команды.

Делегируйте проблемные зоны: сложные ситуации, связанные с переходом на прогрессивные налоги, новыми видами премий и компенсаций, лучше передавать профессионалам: юристам, бухгалтерам, IT-специалистам по автоматизации кадровых расчетов.

Анализируйте региональные и отраслевые отличия: гибкие схемы (аутсорсинг, проектная работа, гибридные ставки) во многих сферах дают возможность удерживать сотрудников без критичной нагрузки на постоянный ФОТ.

Отказывайтесь от бессмысленных бенефитов: пересмотрите социальный пакет — что реально приносит лояльность, а что давит на финдиректора. В 2026-м классическая корпоративная медицина или «корпоративы» часто не влияют на удержание, а прозрачно озвученные гибкие условия — работают лучше любой экзотики.

Дорожная карта изменений

В условиях, где бизнесу угрожают не только расходы, но и кадровый голод, легальность выплат и новые технологические реалии, предприниматель вынужден идти дальше привычных схем. Современный рынок требует быстрой реакции, системности и гибкости.

Выстраивайте прозрачность расчетов. Держите дистанцию между благими намерениями и крутым финансовым планом — иначе кассовый разрыв в 2026 будет только вопросом времени. Всё, что возможно, возлагайте на автоматизацию и профессиональный аутсорсинг. Не экспериментируйте с выпадающими схемами и не откладывайте решения: «заплатим потом» — больше не работает.

Используйте кризис кадров как повод изменить костяк компании: вкладывайтесь в развитие людей, кросс-компетенции, гибкие и смешанные задачи, делайте ставку на результат, а не присутствие «от звонка до звонка».

Мониторьте не только свою нишу — следите за региональным разрывом в зарплатах, трендами на ключевые специалисты и новыми налоговыми инициативами правительства. Ваша стратегия развития должна опережать волны, а не плыть за ними.

Ни один чек-лист не даст гарантии вечного удержания людей — но даже самые жесткие реалии 2026 года позволяют выстроить процессы, в которых маржа не принесена в жертву «зарплатному ожиданию».

Почему быстрые решения не работают без системного подхода

В 2026 году комбинация быстрых мер с регулярным мониторингом ситуации даёт бизнесу время на выработку устойчивой стратегии, но не заменяет долгосрочного планирования. Реальные кейсы российских компаний показывают: экспресс-аудиты помогают выявить раздувшиеся выплаты и отключить “кровоточащие” строчки ФОТ, но если всё остальное — «латание дыр», ситуация повторится через 2–3 месяца, только с худшими последствиями.

Руководители, которые зацикливаются на разовых «подбросах» зарплат или увольнениях ради сокращения нагрузки, обычно оказываются заложниками еще большего кадрового голода и потери ключевых экспертиз. Экономия на автоматизации HR‑процессов оборачивается потерей контроля над выплатами, а попытки мотивировать гибридом “корпоративных” подарков и конвертов только усложняют отношения с налоговой.

Пример из жизни: две линии на графике

В январе 2026 года сеть небольших торговых точек из Поволжья заметила: расходы на персонал уже третий квартал подряд превышают выручку. Владелец, Иван, решил действовать быстро: провели аудит, урезали доплаты, дизайнеру вместо премии — новый график работы, еще часть функций передали на удалёнку. Через месяц выросла посещаемость магазинов, а к маю — ушли двое старших продавцов, взяв с собой половину оборотных клиентов. Анализируя ситуацию, Иван признал: «Сделал всё по классике — быстро порезал, но системно перестроить процессы не успел. В итоге и сэкономил мало, и потерял стимул у оставшихся людей».

Риски и ловушки 2026 года для удержания персонала

1. Иллюзия “бесконечной замены”

В отличие от 2022–2024 годов, сегодня на рынке кадры не задерживаются “про запас”. Резюме хорошего логиста или ИТ-специалиста расходится по чатам рекрутеров за сутки — и если раньше новые кадры приходили сами, то сейчас бизнес вынужден буквально “охотиться”. Компания, проигравшая в скорости реакции, либо переплатит больше рынка, либо потеряет ключевых сотрудников навсегда.

2. Неучет изменений в налогообложении — прямая угроза бизнесу

ФНС автоматизировала кросс-проверки и мониторинг ФОТ: каждая аномалия по соотношению выручки и выплат фиксируется отдельным письмом. Риски — не только штрафы, но реальный блок счетов. Даже небольшие нарушения — “неправильная форма премии”, “сомнительный социальный пакет”, — приводят к головной боли. По данным РАНХиГС и Ассоциации МСБ, в первом полугодии 2026 года число приостановленных счетов выросло на 30% против прошлого года.

3. Стагнация и текучка среди “старичков”

Ошибочная ставка на молодёжь и быстрое обновление может выйти боком. Опытные сотрудники уходят первыми, забирают с собой часть контрактов и ноу-хау. Классические премии за стаж перестали быть гарантией лояльности — сказывается дефицит спецов в регионах.

Критерии эффективности удержания сотрудников без “разгонизации” расходов

Прозрачность выплат: Внедрение автоматизации помогает избежать путаницы и справедливо оценить вклад каждого (KPI, премии и часы фиксируются в системе, а не “по доброте” руководителя).

Гибкость графиков: Дистанционная часть задач, сменные схемы, сжатая рабочая неделя — популярное решение в компаниях, где ФОТ объективно выше рынка (сервис, логистика, региональная торговля).

Развитие мотивационных программ: Магия внятных бонусов за переквалификацию, развитие, обучение смежным задачам. Именно это часто играет решающую роль в борьбе за удержание специалистов, когда просто надбавка не работает.

Мониторинг отраслевых изменений: Постоянная сверка своей политики с ключевыми изменениями налогового и трудового законодательства (КонсультантПлюс, Kadry-Online).

Работа с кадровыми агентствами и ИТ-провайдерами: Многие компании в 2026 году отдают часть сопровождения зарплат и HR на аутсорс региональным фирмам или используют отечественные платформы на базе ИИ для контроля текучки — это сокращает ошибки и сразу уменьшает “чёрные дыры” в бюджете.

Лучшие формулы работы с ФОТ и персоналом в 2026 году

Не бойтесь обновлять политику выплат каждые 2–3 месяца: рынок не стабилизируется, ставки “заморозка” или “надбавка раз в год” приводят только к внезапному оттоку кадров.
Вкладывайтесь в обучение внутри штата: кросс-функциональные навыки, программы переквалификации и поддержка самих инициатив сотрудников выходят дешевле, чем поиск и адаптация новых людей.
Договаривайтесь напрямую: регулярный диалог (индивидуальные обсуждения условий, создания и пересмотра гибких бонусных систем) помогают понимать, кто действительно намерен остаться, а кто только “сверяет рынок”.
Анализируйте тендеры и зарплатные предложения конкурентов: мониторинг позволяет не соревноваться “слепо”, а видеть общие тенденции и реагировать без паники.
Рассматривайте смешанные формы занятости: совместители, проектные занятые, короткие контракты на конкретную задачу — рабочий инструмент, чтобы не хранить “мертвый груз” ФОТ в столбцах отчётов.

Опыт и перспективы: реалии бизнеса в России 2026 года

Предприниматели уже научились считать каждый рубль не только в обороте, но и в затратах на персонал. Ошибки последних лет научили: ни одна антикризисная мера не работает в одиночку. Выигрывают те, кто выстроил набор параллельных процессов — прозрачная автоматизация, взвешенный HR-менеджмент, гибкая работа с налогами и реальное развитие людей вместо очередного “зарплатного марафона”.

Новый профессиональный стандарт для собственника сейчас — не просто вовремя платить, а делать это так, чтобы расходы стали не ловушкой, а инвестициями в будущее компании. Основная конкуренция в 2026 году — уже не за рынок сбыта, а за людей, способных работать созидательно и без угрозы для выживания бизнеса.

Краткое завершение

В условиях, когда фонд оплаты труда обгоняет инфляцию, а рынок кадров «играет по новым правилам», выигрывает тот, кто не делает ставку на одну стратегию и не боится меняться. Семиминутные решения приносят облегчение, но только системный подход становится линией защиты для бизнеса — как в финансовой отчетности, так и в сохранении ключевой команды.

Маржа, построенная на управляемых расходах и уважении к труду, оказывается прочнее, чем ставка на разовые надбавки. Российский бизнес в 2026 году — это рынок не “миллионов на зарплаты”, а маленьких ремесленных студий, айти-команд и магазинов, где у собственника достаточно смелости сделать следующий шаг. Остаётся только держать курс — даже когда кажется, что берегов не видно, а надбавка сегодня может стать убытком завтра.

Мир в 2026-м не дарит простых решений, но и простых ошибок не прощает. Те, кто создает сильные процессы, всегда найдут ресурсы — даже в самый штормовой год.

7 способов удержать сотрудников, когда зарплаты обгоняют инфляцию
Последние материалы на сайте

Закон о «российской полке» внедряется в торговых сетях

Грядут изменения, которые определят, какие непродовольственные товары можно...

Грядут изменения, которые определят, какие непродовольственные товары можно честно называть отечественными и выводить на “российскую полку”. Минпромторг России готовит законопроект, а бизнесу уже сейчас стоит понять, кто попадет в зону поддержки, а кто рискует остаться за бортом.

Где произведено и кто всем рулит

Базовая идея простая: государственная поддержка и приоритет на полке должны доставаться тем товарам, которые действительно связаны с Российской Федерацией и ЕАЭС. Производство должно быть размещено на территории этих стран, а партнеры по союзу обязаны обеспечивать недискриминационный доступ российским товарам на свои рынки.

Но география производства уже не спасает, если контроль над компанией фактически уходит за рубеж. Законопроект делает акцент на том, что производитель не должен находиться под влиянием иностранных структур. Это не про формальный процент акций, а про то, кто реально принимает ключевые решения и куда в итоге утекают деньги и технологии.

Иностранный бренд под российским контролем

Отдельный слой требований касается брендов. Если товар выходит под иностранным именем, но претендует на статус “своего”, бренд обязан находиться под контролем российских компаний. Право пользования нужно закрепить минимум на пять лет, чтобы государство, вкладываясь в продвижение, не поддерживало чужую интеллектуальную собственность с неизвестным будущим.

Взамен бизнесу обещают не только красивый ярлык, но и реальную поддержку: финансовые дотации, субсидии и гранты, помощь с выходом на маркетплейсы, информационное сопровождение. По сути, “российская полка” превращается в канал с особыми условиями доступа для тех, кто готов прозрачно подтвердить происхождение товара и структуру владения.

Что сделать сейчас предпринимателю

Законопроект проходит оценку регулирующего воздействия и будет представлен Правительству РФ, но ждать финального текста и ничего не делать опасно. Уже сейчас стоит проверить, где юридически и фактически расположено производство, кто владеет долями в компании, как оформлены права на бренд и есть ли риски признания бизнеса зависимым от иностранного влияния.

Что сделать сейчас: проведите экспресс-аудит структуры собственности, мест производства и прав на товарные знаки, чтобы при запуске “российской полки” ваши товары смогли претендовать на государственную поддержку, а не оказались формально “чужими” на собственном рынке.

 

Последние материалы на сайте

Продление лицензий до 2026 года: что меняется для бизнеса

До начала 2026 года сохраняется упрощенный порядок продления лицензий, и эт...

До начала 2026 года сохраняется упрощенный порядок продления лицензий, и это реально снижает бумажную нагрузку на предпринимателей. По сути, Постановление Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2025 года дает бизнесу временное окно, когда административные барьеры становятся ниже, а скорость решений – выше.

Упрощенное продление: быстрее, проще, дешевле

Главная идея упрощенного порядка проста: меньше бумаг – больше времени на работу. Вместо привычных 30-45 дней оформление теперь занимает до трех рабочих дней, причем без толстых папок с подтверждающими документами. Государство фактически признает действующие лицензии и позволяет продлить их без многоэтапных проверок, если данные оперативно внесены в официальный реестр.

Для компаний это не только экономия времени, но и снижение нагрузки на бухгалтерию и управленцев: меньше сопроводительных писем, меньше согласований, меньше поводов для ошибок в отчетности. Важно другое: упрощение не отменяет ответственность за соблюдение лицензионных требований, оно лишь делает путь к продлению менее мучительным.

Ветеринарные препараты и корма: мягче требования, жестче ответственность

Отдельный блок послаблений касается новых ветеринарных препаратов и кормовых добавок, ввезенных на территорию Российской Федерации. Если такой продукт был зарегистрирован менее трех лет назад, его можно выводить на рынок без повторных клинических исследований. Для бизнеса это существенная экономия ресурсов и ускорение вывода товаров.

Но здесь легко попасть в ловушку: то, что испытания не требуют повторения, не означает, что контроль исчез. Нарушения правил обращения с такими препаратами по-прежнему грозят серьезными санкциями, а проверяющие органы внимательно смотрят не только на бумагу, но и на фактическое применение.

Как не упустить выгоду и не нарваться на проблемы

Упрощенный порядок продления лицензий до начала 2026 года – это шанс, но и экзамен на организованность. Кто вовремя актуализирует данные в реестре, системно ведет учет лицензий и отслеживает сроки их действия, тот выигрывает и в скорости, и в деньгах. Кто пускает все на самотек, рискует остаться без действующей лицензии в самый неудобный момент.

Что сделать сейчас: проверьте сроки действия всех лицензий, ответственных за их продление, наличие корректных записей в официальном реестре и внутренние регламенты по работе с ветеринарными препаратами и кормовыми добавками – это позволит использовать упрощенный порядок по максимуму и не получить штрафы за формальные нарушения.

Последние материалы на сайте

Туристический налог и льготы: кто платит за путевку

С 2026 года у гостиниц и санаториев появился частый вопрос: сохраняется ли ...

С 2026 года у гостиниц и санаториев появился частый вопрос: сохраняется ли льгота по туристическому налогу, если проживание оплатил не сам гость, а турфирма или родственники. Минфин в письме от 02.02.2026 № 03-05-04-06/6788 подтвердил: главное не источник денег, а льготный статус туриста и правильные документы.

Когда платит один, а льготу получает другой

В реальной жизни проживание редко оплачивается «идеально»: за гостя платит работодатель по соцпакету, туроператор по договору, близкие люди по сертификату. Возникает страх: раз деньги пришли не от льготника, значит, стоимость проживания нужно включать в налоговую базу по туристическому налогу.

Минфин успокаивает. Если гость относится к льготной категории и предоставляет подтверждающие бумаги, гостиница вправе не включать стоимость его проживания в базу по туристическому налогу, даже если деньги поступили от третьих лиц. Для целей налогообложения важен сам факт оказания услуги льготнику, а не то, с какого счета ушел платеж.

Документы решают все

Налоговая база по туристическому налогу формируется исходя из стоимости временного проживания без учета самого налога и НДС, как следует из норм Налогового кодекса. Но эта база «сжимается», если часть гостей относится к льготным категориям и это подтверждено документально.

Ключевой момент: льгота есть только там, где есть бумага. Справка, удостоверение, иной официальный документ должны однозначно подтверждать право туриста на льготу. Тогда стоимость его проживания, независимо от того, оплатил он сам или за него заплатили третьи лица, не попадает в налоговую базу. Если же администратор заселил гостя «на доверии», а копию документов не сохранили, риск доначислений и споров с налоговой резко возрастает.

Как не потерять льготу и не получить штраф

Для предпринимателей в сфере размещения туристов главный риск не в самой льготе, а в хаотичных процессах. Нет алгоритма на ресепшн, нет чек-листа для администраторов, нет системного хранения копий документов – значит, при проверке доказать правомерность льготы будет сложно.

Что сделать сейчас: пересмотрите порядок приема льготных гостей, пропишите в регламентах перечень документов, обучите администраторов и настройте хранение копий, чтобы каждая льгота по туристическому налогу была подтверждена и для бизнеса не превращалась в источник доначислений и штрафов.

Последние материалы на сайте

Маркировка рекламы за рубежом: когда можно обойтись без «звёздочки»

Рекламу на иностранных площадках не всегда нужно подгонять под российские п...

Рекламу на иностранных площадках не всегда нужно подгонять под российские правила. Ключевой вопрос не «где размещено объявление», а «на кого оно работает» – если аудитория не из РФ, маркировка по российскому закону не требуется.

Реклама за границей и российские правила: где граница

Российское законодательство обязывает маркировать только ту рекламу, которая ориентирована на пользователей из России: граждан, резидентов, клиентов на территории РФ. Если объявление размещено на иностранном сайте, ведет на зарубежный продукт и не нацелено на российскую аудиторию, обязанности маркировать такую рекламу по российским нормам не возникает.

Простой пример: вы продвигаете сервис в Европе, объявления идут на локальных языках, геотаргетинг настроен на другую страну, лендинг тоже не заточен под РФ. В такой схеме российский закон о маркировке не срабатывает, даже если формально объявление могут увидеть отдельные пользователи из России. Важен общий вектор: кому вы реально продаете и чьи данные собираете.

Но как только креативы переведены на русский, таргет включен на РФ, цены в рублях, а сайт явно ориентирован на российских клиентов, ситуация меняется. Даже если площадка иностранная, реклама фактически адресована аудитории в России, а значит, включаются требования о маркировке и учете рекламы.

Роскомнадзор и отчетность: когда появляется обязанность

Закон связывает маркировку рекламы с обязанностью предоставлять данные о рекламных кампаниях через операторов рекламных данных и отчитываться перед Роскомнадзором. Там, где маркировка обязательна, появляется и регулярная отчетность: объем показов, данные о заказчике и распространителе, параметры кампаний.

Если же реклама юридически «разворачивается» за пределами РФ и не нацелена на российских пользователей, то и обязанности по маркировке такой информации в России нет. Нет маркировки – нет отчетности по этим размещениям. Поэтому бизнесу, ведущему международные кампании, важно разделять рекламные потоки: где объявления ориентированы на РФ, а где это чисто зарубежный маркетинг.

ВАЖНО: предпринимателю стоит заранее разделить рекламные кампании на те, что нацелены на российскую аудиторию, и те, что работают только на зарубежные рынки; для первых нужно соблюдать требования по маркировке и отчетности в Роскомнадзор, для вторых – грамотно зафиксировать, что таргетинг и содержание рекламы не направлены на РФ, чтобы избежать лишних рисков и вопросов от регулятора.

Последние материалы на сайте

Налоги на имущество: Как уплачивать при выбытии основных средств

Списали здание с баланса - значит ли это, что налог на имущество можно забы...

Списали здание с баланса – значит ли это, что налог на имущество можно забыть? Не всегда. Для одних объектов момент списания действительно обрезает налоговые обязательства, для других – почти ничего не меняет.

Баланс, ФСБУ 6/2020 и позиция ФНС

ФНС в недавних разъяснениях прямо увязала налог на имущество с учетом объекта на балансе организации: пока основное средство числится в учете, налог платить нужно; как только оно списано – обязанность прекращается. Звучит просто, но на практике все упирается в то, насколько корректно оформлен вывод актива из учета.

ФСБУ 6/2020 “Основные средства” требует списывать объект в том отчетном периоде, когда он перестает приносить экономические выгоды – его продали, ликвидировали, вывели из эксплуатации или организация утратила контроль над ним. Если бухгалтер тянет с документами, формально актив продолжает жить на балансе, а значит, сохраняется и база по налогу на имущество. В итоге предприятие платит за объект, который фактически уже не используется, просто потому что не были вовремя оформлены акты и приказы.

Чтобы не кормить бюджет лишними платежами, стоит регулярно сверять инвентарные карточки, решения комиссии по списанию и данные налогового учета. Иногда одна забытая запись в регистре основного средства означает несколько лишних кварталов налога.

Кадастровая стоимость: списали объект, а налог остался

Но есть и другая ситуация, которая многих дезориентирует. Для объектов, по которым налоговая база определяется по кадастровой стоимости, действуют особые правила. Здесь сам факт списания с бухгалтерского учета не освобождает от уплаты налога – даже если актив полностью выведен из эксплуатации и больше не отражается в составе основных средств.

До тех пор пока объект числится в кадастровых реестрах и входит в региональные перечни для налогообложения по кадастру, налог продолжает начисляться. Поэтому формальное списание по ФСБУ 6/2020 и реальное прекращение налоговых обязательств могут идти вразнобой: бухгалтерия считает, что актив “ушел”, а налог по кадастровой стоимости все равно приходит. Без контроля выписок из реестров и перечней легко получить конфликт между бухгалтерским и налоговым учетом.

ВАЖНО: предпринимателю нужно четко понимать, как формируется база по налогу на имущество по каждому объекту – по балансовой или кадастровой стоимости; своевременно оформлять списание по ФСБУ 6/2020 и параллельно отслеживать статус актива в реестрах, чтобы не платить за “мертвые” объекты и одновременно не получит

Последние материалы на сайте

ГОСТ, ТУ, ОСТ и международные стандарты

Документ/стандарт Уровень Кто устанавливает Где действует Роль для бизнеса ГОСТ / ГОСТ Р (нац. стандарт РФ) Национальный стандарт Росстандарт и техкомитеты; разработка по правилам национальной стандартизации  РФ (для...

Документ/стандарт Уровень Кто устанавливает Где действует Роль для бизнеса
ГОСТ / ГОСТ Р (нац. стандарт РФ) Национальный стандарт Росстандарт и техкомитеты; разработка по правилам национальной стандартизации  РФ (для ГОСТ Р); часть ГОСТов исторически используется шире Унификация требований к продукции/услугам; база для требований в НПА, договорах и заявляемых характеристиках
ТУ (технические условия) Документ предприятия Разрабатывает сам производитель В пределах конкретного производителя/продукта Нормирует характеристики продукта, когда нет подходящего ГОСТ или нужна специфика; важно не противоречить обязательным требованиям
ОСТ (отраслевой стандарт) Отраслевой Отраслевые структуры/ведомства (в рамках отрасли) В рамках отрасли Дополняет/уточняет требования для конкретной отрасли
ISO (международный) Международный Международная организация по стандартизации Много стран Удобен для экспортной логики, цепочек поставок и “языка качества” для контрагентов
DIN / EN Национальный/региональный Германия / ЕС Германия / Евросоюз Часто встречается в требованиях иностранного рынка и техдокументации

 

Важно:

  • Если есть техрегламент ЕАЭС — начинайте с него: он определяет обязательность требований и формат подтверждения.
  • Если нет обязательности, но нужен “маркетинговый” аргумент — выбирайте ГОСТ/ГОСТ Р или ISO под рынок/тендер.
  • Если продукт уникальный — фиксируйте параметры в ТУ, но проверяйте, чтобы они не конфликтовали с обязательными требованиями.
Резюме публикации
Название статьи
ГОСТ, ТУ, ОСТ и международные стандарты
Описание статьи
ГОСТ, ТУ, ОСТ и международные стандарты
ГОСТ, ТУ, ОСТ и международные стандарты
Последние материалы на сайте

Гибридный формат: как удалёнка разрушает командный дух

Удалёнка не работает: как гибридный формат убивает командную культуру и подрывает бизнес Проблематика: гибрид как риск для МСБ и крупного бизнеса Гибридный...

Удалёнка не работает: как гибридный формат убивает командную культуру и подрывает бизнес

Проблематика: гибрид как риск для МСБ и крупного бизнеса

Гибридный формат работы, который всего пару лет назад казался компромиссом между эффективностью и гибкостью, к 2026 году стал в России серьёзной точкой раскола для команд и бизнесов. Если в начале 2020-х на фоне пандемийных ограничений удалёнка и гибрид воспринимались как нормальное временное решение, то сегодня предприниматели сталкиваются не с ростом эффективности, а с целым букетом рисков: кадровых, налоговых, юридических и технологических.

Российский бизнес теперь живёт под увеличительным стеклом регуляторов. Усложнённое законодательство в 2026 году ввело чёткие требования по оформлению дистанционной занятости: отдельный учёт рабочего времени, регулярные онбординги, уплата дополнительных налогов, жёстко контролируемый документооборот. Если кто-то думал, что гибрид экономит на офисе и зарплатах — сегодня в финансовых отчётах компактных команд нашли новую статью затрат. Цифры не лгут: даже небольшое игнорирование новых формальностей оборачивается доначислениями, штрафами, блокировками расчётных счетов.

Кадровый голод стал не размываться благодаря «удалёнке», а, наоборот, концентрироваться: ключевые спецы быстрее выгорают и «выпадают» из картины, чувствуя себя вне процессов и культуры компании. Самый болезненный тренд — рост текучки и деградация корпоративной культуры в смешанных командах.

Гибрид перестал быть драйвером, теперь это компромисс, который парализует скорость, ответственность и прочность бизнес-связей. У любого российского предпринимателя возникает одна и та же дилемма: либо ты жертвуешь прозрачностью ради иллюзии свободы, либо теряешь лучших людей, когда порядок заменён хаосом.

Реальный контекст: кейсы из жизни бизнеса России

МСБ: ИТ-компания из Самары теряет команду и деньги

В 2026 году самарская ИТ-компания «Гистэк», одно из тех предприятий, что быстро перестроились на гибридный график, объявила: часть сотрудников работает в офисе, часть — по свободному графику на удалёнке, с «обязательной синхронизацией по утра среды». По законам жанра HR и ИТ-директор обрисовали новую эру эффективности. Но уже к лету выяснилось: текучка возросла на 45% по сравнению с 2025, а результаты работы стали трещать по швам.

Простой эпизод: в майском проекте по заказу крупного регионального ритейлера, казалось бы, все сроки состыковали в Trello, задач назначили по Zoom. Фактически скорость решений снизилась — удалёнщики не реагировали на экстренные изменения после 17:00, часть задач «терялась» между Google-доками и мессенджером, а найденные ИТ-специалисты из удалённого Златоуста не выходили на созвоны даже после двух пропущенных дедлайнов. К июлю — три разорванных контракта, потеря лояльного заказчика и штраф по государственному проекту: двух «невидимых» backend-разработчиков попросту не было на связи четыре дня подряд.

За что ещё зацепилась команда? Как только бухгалтерия попыталась начислить премии и провести сверку по электронным табелям, оказалось — в удалённой части штатных сотрудников почему-то «висят» неучтённые отработанные часы, цифровые подписи опаздывают, документы не принимают по сроку. Под конец квартала налоговая уже спрашивает: почему IT-компания содержит четыре контракта с малоактивными сотрудниками, а ставку ЕСН рассчитывает по среднестатистическому офиснику? Это стандартная, почти учебная «кадровая яма» гибридного малого бизнеса: расходы идут, продукт горит, команда рушится.

Крупный бизнес: производственная компания из Екатеринбурга теряет обороты

В Екатеринбурге производственная компания «УралМашГрупп» к весне 2026 года ввела гибрид для части офисных и ИТ-отделов. Финансовый директор настоял: разделяем — офис и удалёнку, чтобы сэкономить на аренде и офисных расходах, а «интеллектуалы» пусть работают из дома. Через квартал конфликт: подготовили контракт с новым федеральным подрядчиком, а отдел закупок — в офисе, ИТ-подразделение на удалёнке. Согласование идёт через корпоративный чат, документы пересылают с временным лагом. Критическую ошибку в проекте договора заметил только внешний аудитор. Итог: компания теряет до 23% оборотных средств за три месяца — плата за промедление и разную логику работы отделов.

В июне усиленные проверки со стороны главного банка-партнёра: платежки на зарплату удалённым сотрудникам задерживаются, формулировки в перечислениях не совпадают с новыми требованиями ФНС по учёту удалёнки. Региональные подрядчики из Тюмени, подключённые на гибриде, не согласовывают стандарты сопровождения, а из-за расхождения временных поясов не выходит провести ключевое плановое собрание — накапливаются отставания в сервисе, теряются клиенты, ускоряются простои в поставках.

Оба кейса демонстрируют простую деталь: гибрид разрывает коммуникационные цепочки, вымывает культуру совместной ответственности. Федеральные тренды и региональные различия не спасают ни крупных игроков, ни МСБ от той же ловушки — размывание командных правил, утрата контроля, потери времени и денег в пустую.

Анализ причин: почему гибрид теряет управление в реальных условиях 2026 года

Финансы. Внедрение гибридного формата сразу поднимает непрозрачные издержки. Помимо стандартных трат (аренда меньших офисов, техника), резко вырастают расходы на цифровизацию процессов, IT-безопасность, обучение руководителей работе с «распылённой» командой. Но главное — аномально увеличивается риск финансового «шума»: когда часть команды не синхронизирована, возникает гонка подтверждения рабочих часов, риска двойных начислений зарплат, ошибок в отчётности. Классика — начисления на премии попадают под доначисление налогов, потому что у ФНС с 2026 года иной взгляд на удалёнку: любой сбой фиксируется не как «человеческая ошибка», а как попытка ухода от налогообложения.

Право. Законодательство 2026 года стало однозначным: по удалёнке обязателен отдельный договор, регистрация и проверка фактической вовлечённости, отдельная отчётность по электронному документообороту. Любая размытость формата или халатность HR — риски не только получения штрафов от Роструда и ФНС, но и блокировки расчётных счетов на срок до одного месяца. От ошибок никто не застрахован: инспекции требуют реальных коммуникационных лент и доказательств регулярности командных встреч. Несанкционированная цифровая подпись или устная договорённость между руководителем на удалёнке и сотрудником в офисе — прямой путь в тупиковую конфликтную ситуацию.

Кадры. Для МСБ потеря хотя бы одного ядра ключевых игроков после провального внедрения гибрида — это почти всегда объективный удар по всей экосистеме команды. Питерская диджитал-студия в марте 2026 года лишилась сразу троих синьоров за месяц: двое ушли «по-тихому», просто потому что за месяц руководитель на удалёнке не обратил внимания, что их игнорируют в обсуждениях. Любой HR в гибриде слышал фразу: «я вообще о вас вспомнил, когда нужно было сдать задачу, а не раньше». Результат — лидеры теряются, на их место приходят люди без навыка строить культуру на расстоянии.

ИТ. Большинство отечественных IT-решений 2026 года всё ещё плохо синхронизируются с гибкостью командной работы. Технологические платформы для учёта времени и задач без дорогой настройки работают против пользователя: данные не стыкуются с кадровой системой, внедрение CRM в регионах оборачивается массовой утечкой данных или саботажем простых ИТ-обязанностей.

Выводы для предпринимателя: чему учит 2026-й

Санкции и новое регулирование. Предприниматель, который игнорирует регуляторные изменения в гибридных форматах, рискует не только получить штраф, но и обдать бизнес угрозой блокировки расчётных счетов, технологических ограничений и репутационных рисков. Российские банки, подстёгиваемые санкционными рисками, втрое усилили контроль аномальных выплат через гибридные схемы з/п.

Логистика слабее процессов. Как только смешанная команда хоть немного теряет синхронизацию — разницы между Москвой и регионом немедленно обнажаются. Опоздание одного отдела или партнёра с задачей приводит к срывам цепочки поставок, растяжке счетов, конфликту с подрядчиками.

Переход на цифровой рубль. Новый закон 2026 года загнал платежи в цифровую плоскость, а для бизнеса это значило больше: все ошибки гибридного взаимодействия теперь легко «видны» регулятору. Ошибка в отчётности, размытая ответственность — это реальные деньги и сроки, а не образ «цифровой трансформации».

Удержание сотрудников усложнилось. Талантливые специалисты и управленцы не хотят годами жить в состоянии «между офисом и домом». Как только человек не ощущает вовлечённости — риск ухода становится удвоенным. Кадровые риски гибридного формата для МСБ, подтверждённые кейсами 2026 года, — рост текучки на 40-60% за полгода.

Ошибки в оформлении — прямой финансовый риск. Для бизнеса, в котором отдел кадров «тянут» за собой гибридные схемы, каждая ошибка быстро превращается из незаметной формальности в штраф или даже уголовный риск: налоговый контроль усилен, цифровая отчётность позволяет быстро выявить «серые» зоны.

Дорожная карта решений: путь к восстановлению командной культуры

Быстрые действия (1-3 дня): жёсткая перепроверка и цифры

Оперативно провести аудит команды: кто в офисе, кто на удалёнке, какие задачи «висят» без контроля. Прямо загрузить показатель присутствия и участия — всё лишнее исключается через один быстрый срез. Восстановить дисциплину коммуникаций: каждый шаг фиксируется, никаких задач «по телефону». Срочно перепроверить трудовые договоры и табеля: выйти за рамки — значит мгновенно попасть в зону риска по налогообложению и штрафам ФНС 2026.

Системные изменения (1-3 месяца): переосмысление процессов и цифровых решений

Бизнес-процессы в гибридном формате требуют инвестиций в ИИ и автоматизацию: только отечественные системы позволят контролировать задачи и время с нужной прозрачностью. Отказ от иллюзии «самоорганизации», пересмотр найма с упором на способность управлять собой и чужими в гибких условиях. Полный переход на электронный документооборот, без бумажной прослойки и «нестабильных» гибридных участков.

Делегирование и поддержка

Юридические, бухгалтерские и ИТ-вопросы — зона профессионалов. Юрист оценивает оформление гибридной занятости, бухгалтер быстро закрывает вопросы по расчётам в цифровых рублях и работе с подрядчиками, а ИТ-поддержка — единственный щит от массовых утечек и сбоев после неудачных внедрений CRM и корпоративных мессенджеров.

Что проверить в первую очередь: шаги для трезвого анализа и защиты бизнеса

Проверяйте связи между звеньями команды, реальное присутствие сотрудников и прозрачность коммуникаций. Часто сбой выходит наружу там, где все считали, что “в Zoom и чатике” собрались — а по факту задачи выползли в бесконтрольный «серый» список. Фиксация задач — это страховка от корпоративного хаоса. На каждом пересмотре — задавайте простой вопрос не формально, а по результату: кто отвечает за дело, кто крайний по сроку, где результат, какие цифровые следы в системах?

Документы на удалёнке — под особым вниманием. Даже опытные отделы кадров в 2026 году попадаются на деталях: в одном контракте — офис, в другом — гибрид, а сроками оформления занимается не сам сотрудник, а “мама на удалёнке”. Пусть каждый договор и актуализация условий гибридной работы проходят ревизию не только с юристом, но и совместно с руководителями отделов. Актуализируйте штатные расписания, сверяйте табели с системами контроля. Разберите, по какому документу реально платится зарплата — и покажите это аудиторскому или бухгалтерскому сопровождению.

Контроль над оплатой труда и премиями. Классика последних двух лет: премиальные выплаты в конце цикла расширили конфликт между офисом и «домашней» частью команды. Если одно начисление поощрения проходит по офису, а другое — по удалёнке, это повод для потенциальных доначислений и налогового разбора. Бухгалтерия должна держать новые нормы налоговой отчетности — цифровой рубль не прощает отхода от регламента. Любое расхождение — прямая угроза блокировки счёта и допроса штатных сотрудников.

Жёсткость в коммуникациях и принятии решений. В гибридной компании особо важно: обсуждения без финального протокола, «вывешенные в общий чат» задачи, не считаются выполненными. Фиксация, протоколы, постоянные минимальные чек-листы и внутренняя CRM — ваша опору в условиях, когда «два мира» (офис и удалёнка) иначе медленно разъедут структуру компании.

Какие процессы пересмотреть: список для бизнеса на 2026 год

Пересмотрите регламенты командных совещаний и отчетности. Собрания, где 80% участников вне офиса и 20% — в переговорке, давно стали рутиной. Но в таких форматах почти всегда теряются следующие этапы задач: кто формализует протокол, кто отвечает за документ, кто в итоге контролирует? Проще прописать: после любого командного собрания — протокол в системе, фиксация действий с распределенной ответственностью. Нет протокола — нет задачи, нет выполнения.

Автоматизация документооборота с юридической верификацией. Без IT-интегратора и отдельного канала ревью документов (юридического, бухгалтерского, кадрового) гибридная компания быстро “размазывает” электронные задачи между мессенджерами, почтой и устными поручениями. Это самая частая причина потери договоров и просрочки контрактов с подрядчиками.

Сделайте пересмотр системы KPI и командных бонусов. На местах сотрудник на гибриде часто ощущает себя одним из оторванных звеньев. Продумайте систему бонусирования с привязкой к конкретным результатам внутри команды (а не только индивидуально), чтобы избежать демотивации тех, кто находится “дома” и в офисе. Это помогает удерживать ключевых людей и поддерживать минимальный уровень командной лояльности.

К каким специалистам обратиться при повторяющихся сбоях

Юрист с опытом трудовых споров и цифрового документооборота. Самостоятельное толкование законов по гибридной занятости сегодня — чистый авантюризм. Не спорьте с ФНС и Рострудом на своей практике — дайте профильному юристу прочитать типовой договор и проверить свежие документы. Особенно важно: если всплыл случай неоднозначного формата работы за 2024–2025 годы, переделайте всё с опорой на экспертизу.

Профильный бухгалтер. Для гибридных схем бухгалтер — не просто расчетчик. Требуйте отдельного аудита «гибридного» налогового профиля: проверка премий, расшифровка начислений, сверка движения цифровых рублей (подробнее о требованиях). Отдельное внимание — любые переводы на карточки/счета вне официального договора.

IT-интегратор или IT-архитектор. Если есть массовые сбои в отчётности, рассинхронизация между CRM и кадровой системой, утечки данных — самостоятельное латание не поможет. Закажите интеграцию с учётом специфики гибридного режима. Не экономьте: цена провала — это не зарплата ИТ-отдела, а потеря клиентов и контрагентов.

Расставьте приоритеты и готовьтесь к новому циклу изменений

Запас прочности команды напрямую зависит не от режима «офис — удалёнка — гибрид», а от умения схватить риски и перестроить процессы до того, как случится сбой. Никто не подстрахует российский бизнес от регулятора и рынка, если командная культура уже расшатана гибридом. Важно вовремя распознать слабые места, вовлечь команду в их отработку, а не валить причины на удалёнку или пандемийные шаблоны.

Борьба за культуру — это не про «душевный климат» на корпоративе, а трезвый расчет и грамотная архитектура процессов. Именно сейчас предприниматель может выбрать: или гоняться за дешевым трендом, жертвуя командой, или строить бизнес вокруг реальной дисциплины, технологической прозрачности и бережного отношения к сильным людям.

Краткое завершение

Каждый бизнес в России сталкивается с выбором: адаптироваться или уступить хаосу, который создаёт невидимую, но очень ощутимую трещину между людьми. 2026 год не стал годом универсального решения, но сделал очевидным — команда сильнее, когда общие правила едины для всех, а не размазаны между чатом и серой зоной домашнего офиса. Выбор формата работы — это выбор зрелости, ответственности и способности расти не вопреки, а благодаря лучшим управленческим ошибкам.

Гибридный формат: как удалёнка разрушает командный дух
Последние материалы на сайте

Территориальные доплаты: когда их можно учесть в расходах по прибыли

Территориальные доплаты, надбавки за особые условия труда и «районные» коэф...

Территориальные доплаты, надбавки за особые условия труда и «районные» коэффициенты могут законно уменьшать налог на прибыль — но только если они встроены в систему оплаты труда, а не придуманы «на ходу». Минфин ещё раз подтвердил: всё решают документы и статья 255 НК РФ.

Когда доплата уменьшает налог на прибыль

По статье 255 НК РФ в расходы на оплату труда можно включать все начисления, предусмотренные:

  • законодательством,
  • трудовыми договорами,
  • коллективным договором,
  • локальными нормативными актами.

То есть территориальная доплата должна быть не просто «обещана устно», а прописана:

  • в трудовом договоре с работником,
  • и/или в коллективном договоре,
  • и/или в положении об оплате труда, где закреплены оклады, доплаты, надбавки и порядок их начисления (ст. 135 ТК РФ).

Если доплата за особые условия труда (район, климат, удалённость, специфика объекта) официально входит в систему оплаты труда работодателя, она признаётся экономически обоснованной. В этом случае такие суммы можно учесть в расходах по налогу на прибыль и тем самым снизить налоговую базу.

Когда территориальные доплаты «вылетают» из расходов

Минфин прямо напоминает: действует общий фильтр статьи 252 НК РФ. Расход должен быть:

  • экономически обоснованным,
  • документально подтверждённым.

Если доплата:

  • нигде не закреплена в договорах и локальных актах,
  • начисляется выборочно «по настроению»,
  • не привязана к конкретным условиям труда,

налоговая имеет все основания исключить её из расходов. Нет документов — нет и права уменьшать налог на прибыль, даже если деньги реально выплачены.

Что сделать сейчас: проверить трудовые и коллективные договоры, положение об оплате труда и штатное расписание; убедиться, что территориальные и иные надбавки за особые условия прописаны чётко (основание, размер, порядок расчёта), привести фактические выплаты в соответствие с документами и хранить подтверждающие бумаги так, чтобы при проверке можно было без споров доказать обоснованность расходов.

Последние материалы на сайте

Перерывы для работы за компьютером: обязанность или добрая воля работодателя

Много кто уверен, что каждые 50 минут за компьютером человеку положен десят...

Много кто уверен, что каждые 50 минут за компьютером человеку положен десятиминутный отдых. Но в Трудовом кодексе РФ такого требования больше нет, а значит, формальной обязанности у работодателя вводить эти перерывы тоже нет.

Что говорит закон сейчас

В ТК РФ нет ни одной нормы, которая прямо обязывает работодателя давать сотрудникам, работающим за компьютером, дополнительные 10-минутные паузы. Есть общие правила про режим труда и отдыха, обеденный перерыв, сменность, но специальных “компьютерных” перерывов закон больше не содержит.

Раньше ориентиром служил СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 с нормами непрерывной работы за ПК. Именно оттуда родилось правило “через 50 минут – 10 минут отдыха”. Однако с 1 января 2021 года этот СанПиН утратил силу на основании постановления Правительства РФ № 1631 от 08.10.2020. Новые обязательные санитарные нормы, которые прямо бы устанавливали такие перерывы, пока не введены.

Можно ли всё равно установить перерывы

Отсутствие прямой обязанности не запрещает работодателю заботиться о людях и вводить дополнительные перерывы по собственной инициативе. Их можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, локальном положении о режиме труда и отдыха или в коллективном договоре. Тогда такие перерывы станут частью системы оплаты труда и режима работы конкретной организации.

Для работодателя это ещё и управленческий инструмент: меньше переутомления, меньше ошибок, меньше жалоб на “выгорание” и глаза. Но важно чётко закрепить, оплачиваются ли эти перерывы, как они учитываются в табеле и кто контролирует их соблюдение.

Что сделать сейчас: работодателю стоит честно оценить, сколько времени сотрудники реально проводят за экраном, при необходимости добровольно ввести короткие регламентированные паузы и закрепить их в локальных актах; работникам – понимать, что “обязательных по закону” 10 минут отдыха за ПК нет, и если перерывы важны, обсуждать их с работодателем и ссылаться на охрану труда, а не на уже отмененный СанПиН.

Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы совершить это действие
×

Редакция «Нулевого Баланса»:

Телефон: +7 (499) 110-08-26

Почта: info@nulevoybalans.ru

 

Политика конфиденциальности

Согласие на использование материалов

Согласие на обработку персональных данных

Мы используем cookie-файлы для наилучшего представления нашего сайта. Продолжая использовать этот сайт, вы соглашаетесь с использованием cookie-файлов.
Принять